koulutuksen vaikuttavuuden arviointi - miksi sitä ei arvosteta?

Kirjoittaja: Anne Bondaréw | 21.2.2019 13:42

Olipa mielenkiintoista - toisaalta myös surullista - lukea tohtori Ina Weinbauer-Heidelin tuoreesta väitöskirjatutkimuksesta, että suurin osa yritysten hankkimasta koulutuksesta on turhaa, koska niillä ole vaikuttavuutta. Koulutusbisneksessä liikkuu miljoonia euroja ja kun siitä yli 80 % menee hukkaan, on tilanne suorastaan vakava.

Olen pitkään "matkasaarnannut" ja kirjoittanut koulutuksen vaikuttavuuden arvioinnin tärkeydestä. Onneksi olen vuosien varrella jokusen yrityksen saanut muuttamaan ajatteluaan ja keskittymään suunnitelmallisiin koulutushankintoihin. Tällaisiin liittyy osaamiskartoitukset ja koulutuksen vaikuttavuuden arviointi. 

 

koulutuksen vaikuttavuus
KUINKA MONI MITTAA VAIKUTTAVUUTTA?

Weinbauer-Heidel kirjoittaa näin: "Yritykset mittaavat epäolennaisia asioita. 97 % mittaa sitä, kuinka tyytyväisiä valmennuksen osallistujat ovat valmennuksen sisältöön tai valmentajaan. Vain 9 % yrityksistä mittaa, onko valmennus saanut aikaan käyttäytymisen muutosta yrityksissä. Ainoastaan 7 % yrityksistä mittaa valmennuksen vaikuttavuutta. Nämä synkät numerot kertovat paljon siitä, kuinka naurettavassa tilanteessa olemme. Tilannetta voisi verrata leivänpaahtimen ostamiseen - vaikka ostaisit rikkinäisen tuotteen, pitäisit sitä silti onnistuneena hankintana vain koska paahdin on kivan värinen."

Hyvin monilla koulutuksen järjestäjillä, ja miksei myös organisaatioilla itselläänkin, on käytössään palautelomakkeet, joilla mitataan tyytyväisyyttä koulutukseen ja kouluttajaan. Tutkijan mukaan yritykset asettavat itselleen vääriä tavoitteita valmennusten mittaamiseksi. Ne haalivat itselleen myönteistä palautetta valmennusten tyytyväisyyskyselyistä. Tyytyväisyyskyselyitä kutsutaan myös smile sheeteiksi. Kysytään, oliko kouluttaja ammattitaitoinen (hmmm, miten osallistuja osaa arvioida kouluttajan pedagogista osaamista?) tai toimivatko koulutuksen järjestelyt hyvin (eikös sen pitäisi olla kysymättäkin selvää ja ihan perusasia!). Mutta kun keskitytään kysymään oppimisen kannalta vähemmän tärkeitä asioita, voidaan paistatella tyytyväisenä, kun asteikolla 1-5 saadaan tulokseksi 4,7. Siihen tyydytään, eikä lähdetä edes sen pidemmälle asiaa selvittelemään; todellinen vaikuttavuus jää arvioimatta.  Weinbauer-Heidel toteaa: ""Tilanne on ironinen - kaikki tietävät, että yrityksissä pidettävät valmennukset ovat hyödyttömiä eivätkä muuta käytännön tasolla mitään."

Käsi ylös - kuka haluaa, että koulutuksella on mitattavaa vaikutusta?

Toivottavasti mahdollisimman moni organisaatio herää tilanteeseen ja keskittyy hankkimaan  koulutusta, jonka vaikuttavuutta voidaan ja halutaan arvioida. Koulutuksen järjestäjiltä tulee lähteä peräämään sitä, että koulutuksen vaikuttavuus-aspekti on päätöksenteossa mukana. Koulutuksen järjestäjä tosin ei yksin ole vastuussa siitä, että koulutuksella on vaikuttavuutta. Myös organisaatiolla on vastuu, että opittu on mahdollista ottaa käyttöön; juuri käyttäytymisen muutos on sitä vaikuttavuutta.  Tehokas koulutus edellyttää, että sen onnistumiselle määritellään mittarit ja tavoitteet. Jos tavoitteita ei ole tai ne ovat liian yleisellä tasolla, ollaan jo sivupolulla. Yksi mitattava selkeä tavoite voi usein riittää. Kun tavoite on kaikkien osapuolien - koulutettavat, kouluttaja, koulutuksen järjestäjä ja koulutuksen ostaja - tiedossa, ollaan lähempänä koulutuksen vaikuttavuuden arviointia ja investoinnin tuottavuutta.

Kiinnostaisiko tietää lisää?

Kerromme mielellämme lisää vaikuttavuuden arvioinneista. Tarjoamme myös asiakasorganisaatioillemme mahdollisuutta osaamiskartoituksiin ja koulutuksen vaikuttavuuden arviointiin. Tutustu osaamiskartoituskokeiluun. Siinä saatte maksutta 10 hengelle kartoituksen joko myynnin tai markkinoinnin alalta.  

Tilaa tästä osaamiskartoitus

 

Aiheet: osaamiskartoitus, vaikuttavuuden arviointi